勞資關係變革！企業如何因應新世代人力風險

在永續中的環境保護與公司治理面向中，企業組織已可逐步具體化資訊；不過在明確評估並處理「利害關係人」的社會責任維度上，企業則紛紛透過社會公益、外部單位共創等模式，以彰顯社會面向的永續績效。然而伴隨而來的是誤觸社會漂洗的風險，在公眾及員工對人權的關注度提高的狀況下，適時適度對員工的有效議合也越發關鍵。

新世代職場價值轉變 「人權」之於企業風險的重要性提升

根據 Deloitte《2024 年全球 Z 世代與千禧一代調查》顯示，這兩個世代已佔據職場總勞動力五成，且皆將工作與生活平衡視為最高優先，甚至遠高於職稱和物質財富等其他傳統的成功標誌。除此之外，調查也顯示有一半的 Z 世代和 43% 的千禧世代都表示可能拒絕與個人價值觀不一致的任務或僱主。總結而言，新世代的勞動力，期待在目標驅動的組織中進行有意義的工作，並擁有平衡工作和個人事項的靈活性，同時具備心靈健康支援以及職涯中學習和成長的機會，過往「以錢換勞力」的模式將不再適用，更重要的反而是個人價值、參與感等。
除了新一代對於工作職場期待轉變，隨著後疫情時代來臨，薪資不敵通膨、對人工智慧（AI）的恐懼與不滿，再加上持續擴大的貧富差距，勞動者更集結成為不可忽視的力量。根據報導，2023 年光是美國就有 393 起罷工，參與勞工人數更超過50萬，而罷工風潮也延續到今年。

總體而言，如何在公司職場給予現代工作者符合實際需要的福利與支持，並促進更透明和信任的勞資關係，都將持續考驗企業。例如在揭露相關資訊與納入更多的措施上，現歸屬湯森路透社基金會的「勞動力揭露倡議」（Workforce Disclosure Initiative, WDI）在 2023 年報告就指出，投資人認為企業在「人權」領域資訊的揭露仍匱乏，不過 2024 年最新的調查中部分項目有微幅改善——設立申訴機制（Grievance Mechanisms）一舉，就從不到半數符合提升至 61%。這或許源自過去幾年裡，企業面臨來自投資者和立法者等各方壓力，投資者意識到勞動力管理對企業長期穩定帶來的風險和機會，因此要求分享更全面、更具可比性的勞動力和人權數據，企業就被要求必須以人權盡職調查以更好地處理和保護員工。

員工參與感、滿意度與企業表現息息相關

從前述可以看出，面對應聘者不同於以往的期待、社會大眾的監督與來自投資人壓力，都是迫使企業轉向檢視自身的因素。除此之外，隨著全球經濟放緩和裁員增加，COVID-19 疫情後帶來的大規模工作轉換也正消退，結合嚴重的少子化問題，企業如何延續對人才的吸引力成為後續發展的決定因素。

企業 ESG 實踐 以人為本從員工開始

經歷疫情，勞力市場、商業營運模式、辦公方式的大幅度改變，加上激烈通膨、地緣關係與氣候變遷帶來的各項劇烈變動，社會不平等風險已經成為世界各地面臨的最大風險之一。對於企業來說更是如此，過去單純透過經營品牌公共關係以及塑造企業形象的模式已然不再適用當下資訊快速傳播的世界，在勞工組織的團結抗爭影響擴大，與投資者對透明度和風險揭露要求提高，結合持續短缺的勞力資源以及各地政府日益嚴謹的政策，企業誠實地回歸內部政策進行檢視，關注人權、勞權如何進行改善，不僅僅是對於規範的回應，更是能協助適時轉型、留任與吸引人才的有益策略。重新思考並整合 ESG 當中的社會面向與組織目標，回歸以人為本的本質，讓員工能真正認同品牌理念並感受到尊重、工作的意義與願景，才可能實現人力資源的可持續發展。