勞動力短缺成營運風險 企業如何強化人才韌性？

隨著全球低生育率、人口老化與產業快速轉型，企業正面臨勞動力結構劇變的挑戰。經濟合作暨發展組織（Organization for Economic Co-operation and Development, OECD）於2025年發布《勞動力短缺和勞動市場不平等》報告點出2023年與2024年多數產業的職位空缺率都高於2015年，顯示勞動力短缺問題正在加劇。其中又以住宿餐飲、資通訊科技、專業服務、運輸及建築業的職位空缺率居高不下，反映出人力供需失衡問題。

其原因主要來自於數位化與綠色轉型趨勢，推升對新技能與新職位的需求，特別是在科學與技術領域，及因應節能建築與再生能源需求，而快速成長的建築與科技產業。此外，隨著人口老化，醫療與社會服務領域的勞動需求也持續增加，但由於該產業的工作條件普遍不佳、吸引力不足，導致職缺難以填補。

勞動力短缺已成為企業營運風險，不僅可能抑制企業的成長與創新，長期更恐會削弱供應鏈韌性並加劇通膨壓力。OECD歸納勞動力短缺發生原因，主要包含三大面向：

週期性因素影響

如Covid-19疫情後的人力需求增加。

結構性因素影響

如人工智慧技術發展推動企業數位、永續轉型與高齡社會的交錯影響。

數位轉型影響

遠距工作與混合式工作模式普及，吸引特定族群的勞動者，但也導致部分產業職缺（需高度與人際互動職位，如：護理師等）缺乏吸引力。

台灣勞動力市場亦受到同樣壓力，跨產業的共同風險，少子化位於首位，企業將面臨企業營運的不穩定性、人才流失與招募挑戰及競爭力下降等風險衝擊。在少子化與超高齡化轉型壓力下，除了人力總量下滑，知識與經驗傳承也成為一大隱憂。高達90%台灣CEO規劃在未來三年將增加人力需求，在人才供需不平衡的情況下，企業除了將薪資條件優化外，員工福利、職涯發展及企業文化建構上也須重新審視以吸引人才目光；企業內部的接班梯隊與傳承制度也須提早規劃，以因應組織異動的影響。

根據麥肯錫全球研究院（McKinsey Global Institute）觀察，企業可從以下三方面強化組織韌性與人才競爭力：

職能與技能訓練計畫

投資職能與技能訓練計畫，強化員工的技能，以銜接市場上高需求的職位。

提升勞動力參與率

設置托育與長照服務，並提供彈性工作安排，特別幫助女性重返勞動力市場。

導入自動化技術

導入自動化可提升生產力，緩解勞動力緊縮對經濟的衝擊。

面對人才與勞動力短缺，企業應將風險化為機會，提供彈性、多元的工作環境與條件，吸引人才、留住人才以及培育人才，強化企業營運韌性。